Коллеги - педагогический журнал Казахстана

Наша библиотека

Главная » Файлы » В помощь учителю » Психология

Изучение потребностей педагогов в обучении
[ Скачать с сервера (874.7Kb) · Скриншот ] 2017-08-30, 4:53 PM
Введение
Обучение является одной из важнейших стратегий, направленных на достижение целей организации образования. Когда оно используется для формирования или улучшения организационных навыков, необходимых для преодоления проблем, возникающих в работе, это может принести организации образования выгоду, гораздо более значимую, чем финансовые потери, связанные с его стоимостью. Для того чтобы сделать обучение максимально эффективным, решения о нем должны основываться на достоверной информации о качестве работы в разных подразделениях организации. Именно для того, чтобы представить руководству такую информацию, организации проводят оценку потребности в обучении.
Актуальность методического пособия связана с необходимостью реформирования системы повышения квалификации работников образования и в целом системы методической работы в образовании, в основе которой лежит концепция повышения квалификации, ориентированного на результат. Основными идеями данной концепции являются идеи обучения, отвечающего потребностям педагогов организации образования и оценки результатов такого обучения. Целевое обучение педагогических кадров, отвечающее конкретным запросам организации образования, позволяет повысить качество и эффективность образовательного процесса в ней. То есть концепция повышения квалификации, ориентированного на результат является частью общей концепции образования, ориентированного на результат.
В основе методического пособия лежит подготовленное Центром ООН по населенным пунктам и переведённое московским научным обществом пособие в помощь методистам при разработке программ повышения квалификации кадров.
Одним из положений данного пособия является утверждение, что для того, чтобы обучение было эффективным, оно должно сопровождаться постоянной тщательной оценкой работы людей в организации. Систематическая оценка позволяет отделить круг проблем, которые можно решить с помощью обучения, от проблем, которые нужно решать другим способом. Без этого руководители организации не отнесутся к обучению как существенному моменту в достижении целей организации.
Концепция повышения квалификации, ориентированного на результат направлена, на решение ряда противоречий, накопившихся в методической работе и в целом кадровой политике в образовании РК.
Первое противоречие: кадровой политики, основанной на формальных образовательных критериях, сегодня уже не достаточно, она должна строиться на фиксации продуктивности или результативности каждого работника системы образования. В соответствии с этим растет признание реальных возможностей обучения (повышения квалификации) не только как средства подготовки к работе, но также как мощного инструмента, способного принести организации пользу, значительно превышающую произведенные на него затраты.
Второе противоречие: большинство организаций образования не обладают необходимыми ресурсами для удовлетворения растущих образовательных потребностей учащихся и их родителей. Большинство этих организаций понимает, что необходимо обучать своих педагогов для поддержания необходимого уровня качества образовательных услуг и нести расходы, необходимые для такого обучения. Но вместо того, чтобы развивать свой собственный потенциал, необходимый для обучения внутри организации, они обычно полагаются на внешние учебные (тренинговые) центры и организации.
Третье противоречие: в свою очередь организации и центры, предлагающие организациям образования услуги по обучению и оценке, так же различаются по своим возможностям. К сожалению, многие из них не могут изменить содержание своих программ для того, чтобы быть в состоянии ответить изменяющимся потребностям организаций образования. Часто такие учебные центры и организации привлекаются в условиях отсутствия широкого понимания реального положения дел в организации образования и предлагают программы, которые не вполне отвечают специфике потребностей, связанных с особенностями образовательной деятельности в той или иной организации образования.
Связано это с тем, что выявление потребностей в обучении требует тщательного и длительного исследования организации образования в целом. Лишь немногие учебные центры и организации обладают ресурсами, необходимыми для того, чтобы проделать эту работу. Поэтому проводимая ими оценка концентрируется на развитии общих умений, а не специфических навыков.
Данные замечания не имеют своей целью дискредитировать учебные центры и организации. Эти учебные центры и организации страдают от недостатка необходимой информации о работе так же, как и организации образования, для которых они стремятся работать.
Таким образом:
1. Без активного и постоянного сбора информации о потребностях педагогов в обучении, составляющего основу для разработки учебных программ и программ методической работы, обучение и повышение квалификации, методическая работа никогда не окажет желаемого воздействия на улучшение образовательного процесса в организациях образования (вывод для обучающей организации или центра).
2. Для того чтобы обучение, повышение квалификации своих кадров было эффективным, оно должно быть основано на постоянно обновляемом массиве информации, которую организация образования собирает о себе. Обладание этой информацией дает руководителю надежный способ определить, когда вложение средств в обучение даст максимальный эффект для организации. Так как обладание этой информацией обеспечит точную оценку соответствия разрабатываемых организациями или центрами обучения программ обучения или повышения квалификации требованиям к работе, существующим в конкретных организациях образования (вывод для организаций образования).
Методическое пособие сфокусировано на освоении набора инструментов, которые организации образования могут использовать для определения потребностей в обучении и для оценки соответствия обучающих программ учебных центров и организаций выявленным потребностям педагогов конкретной организации образования. Данные инструменты могут дать руководителям организаций образования материал, пригодный для проведения систематической оценки потребностей в обучении своих сотрудников.
Цель методического пособия - дать руководителям и учителям организаций образования инструменты, пригодные для проведения систематической оценки потребностей в обучении и определения соответствия учебных программ, предлагаемых различными центрами обучения и повышения квалификации выявленным потребностям.
Задачи:
1. Познакомить руководителей, учителей и методистов с процессом проведения оценки потребностей в обучении.
2. Познакомить руководителей, учителей и методистов с методами сбора данных и методами оценки потребностей в обучении.

I. Процесс проведения оценки потребностей педагогов в обучении

Значение оценки потребностей в обучении членов своего коллектива. Оценку потребностей часто рассматривают как процесс, используемый сторонними учебными центрами и организациями, для получения информации, необходимой для планирования курсов обучения или повышения квалификации. Обычно такие организации периодически рассылают объявления о курсах и спрашивают, о заинтересованности в конкретных курсах и о потребности в новых. Иногда учебные центры и организации связываются с органами местного самоуправления для получения дополнительной информации.
При таком подходе к оценке потребностей основной упор делается на предоставляемые курсы, а не на требования к качеству работы в конкретной организации, что противоречит концепции образования, ориентированного на результат. Так как информация собирается для того, чтобы оценить интерес работников образования к предлагаемым курсам, а не для того, чтобы проанализировать, что нужно педагогам для улучшения качества их работы. Оценка в этом случае осуществляется не регулярно и не часто и не составляет часть продолжающегося процесса, протекающего в организации. Поскольку такой метод оценки потребностей широко применяется и в нашей области, в дальнейшем мы будем называть его "традиционным методом".
Очевидным недостатком традиционного подхода к оценке потребностей в обучении является тот факт, что процесс обучения или повышения квалификации контролируется сторонней организацией. Такие центры или организации удовлетворяют потребности многих организаций образования, государственных и частных. Обычно они не имеют достаточного времени и возможностей для проведения серьезного анализа потребностей в обучении или повышении квалификации в конкретной организации. В результате предлагаемые ими программы могут быть высокого качества, но при этом неясной ценности для организаций образования, которые рассчитывают на то, что обучение поможет им в достижении их целей.
Мы всё чаще сталкиваемся со свидетельствами растущего нежелания организаций образования, участвовать в курсах и тренингах, не имея достаточной уверенности в том, что они отвечают их потребностям.
Руководители таких организаций образования признают, что нельзя полагаться только на традиционную оценку, проводимую учебными центрами и организациями. Для получения информации, которая им нужна, руководители организаций образования должны идти другим путем. Они должны проводить самостоятельную оценку потребностей в обучении, используя альтернативный метод проведения оценки потребностей, называемый "систематическим методом".
Таким образом, напрашивается сам собой вывод: оценка потребности в обучении, проводимая организацией образования самостоятельно и систематически, может быть определена как постоянный управленческий процесс, направленный на получение и анализ информации о работе организации с целью принятия более обоснованных решений о том, где и когда использовать обучение (тренинг).
В Слайде №1 даётся сравнение двух методов оценки потребностей в обучении, которое поможет Вам понять разницу между ними.
Руководители организаций образования могут быть заинтересованы во внедрении систематической оценки потребностей в обучении персонала по нескольким причинам:
1. Систематическая оценка потребностей позволяет руководителю взять в свои руки контроль над процессом обучения, забрав его у учебной организации, которая может, как учитывать, так и не учитывать интересы организации.
2. Систематическая оценка потребностей дает руководителю систему, сигнализирующую о проблемах в работе, которые могут негативно повлиять на эффективность работы организации.
3. Систематическая оценка потребностей помогает руководителям готовить подразделения и отдельных сотрудников к планируемым изменениям в управлении, структуре и деятельности организации.
4. Систематическая оценка потребностей предоставляет информацию, которая позволяет руководителям узнать, приводят ли их усилия, направленные на обучение, к ожидаемым результатам.
5. Систематическая оценка потребностей помогает руководителям решить, где и когда начинать новые программы обучения.
Проведение оценки потребности в обучении в организации образования, должно планироваться в соответствии с пятиступенчатой последовательностью.
Четкое следование этому процессу позволит получить значительный объем информации о работе организации образования. Этот подход также дает руководителю систему поиска для определения потребностей в обучении и для выбора наиболее подходящего вида обучения.
1. Санкция руководства и подготовка
Процесс оценки потребностей в обучении начинается с принятия руководством решения использовать систематическую оценку потребностей для определения целевых групп для обучения. Если оценка потребностей в обучении является новым процессом для организации, он может потребовать введения новых должностей, проведения тренинга для сотрудников или привлечения квалифицированной помощи извне. Требуется серьезная поддержка руководства для того, чтобы деятельность по оценке имела необходимый кредит доверия у тех подразделений организации образования, которые она затрагивает.
2. Изучение рабочей ситуации
Несоответствия существуют на любом уровне организации образования. Некоторые из них возникают и развиваются, если сотрудники не знают, как правильно выполнять свои обязанности, или не хотят этого делать. Другие несоответствия являются результатом запуска новых программ, приема на работу новых людей, установки нового оборудования.
Природу и степень несоответствий в организации образования можно определить, наблюдая за ее работой — изучая записи и отчеты организации образования и о ней, непосредственно наблюдая образовательный процесс, задавая вопросы для того, чтобы подтвердить полученные факты и сделанные предположения.
3. Концентрация на проблемах и потребностях
Проблемы в работе могут иметь различную природу и, соответственно, по-разному воздействовать на организацию образования. Некоторые из них весьма серьезны, и если их не исправить, могут нанести серьезный ущерб. Другие менее серьезны, но, тем не менее, также воздействуют на работу многих членов педагогического коллектива. Существуют несоответствия, которые не настолько серьезны, чтобы заниматься их исправлением.
Концентрация — это анализ, помогающий направить внимание руководства на наиболее важные проблемы. Кроме того, за счет концентрации можно отделить проблемы, возникающие из-за того, что у педагогов недостаточно знаний и навыков для правильного исполнения своих обязанностей (потребность в обучении), от проблем, возникающих по другим причинам (потребности, не связанные с обучением).
4. Планирование реализации
Определение и формулировка предложений для ответа на потребности организации в обучении требуют тщательного планирования. Существует множество внутренних и внешних ресурсов, которыми организация образования может воспользоваться для обучения своих сотрудников. Должна быть разработана стратегия использования доступных ресурсов для ответа на каждую конкретную потребность в обучении. Необходимо расставлять приоритеты, основываясь на таких критериях, как потенциальное воздействие, стоимость, осуществимость и временные ограничения.
5. Доклад руководству
Завершающая стадия оценки потребности в обучении — это подготовка письменного отчета для руководства организации. Такой отчет должен быть достаточно детальным, чтобы у руководства было достаточно оснований поддержать предложения по обучению сотрудников. Отчет должен содержать информацию, характеризующую каждую потребность, и описание желаемого положения дел. Кроме того, в отчете должны быть представлены стратегии использования обучения для достижения или восстановления требуемого качества работы, приоритеты и факты, характеризующие каждую из стратегий. Также можно включить в отчет рабочий лист для формирования руководителем отношения к каждой из стратегий, представленных в отчете.
Процесс оценки потребностей заканчивается принятием решения о реализации стратегий. Это решение, принимаемое руководством организации, в свою очередь, запускает в действие мобилизацию ресурсов для организации обучения и оценки его результатов.
Категория: Психология | Добавил: temirkhankudaiberdiev | Теги: методическая работа, оценка, методика, Потребности в обучении, ориентированная на результат
Просмотров: 41 | Загрузок: 4 | Рейтинг: 0.0/0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Среда, 2017-11-22, 4:49 AM
Приветствую Вас Гость

Форма входа

Категории раздела

Психология [183]
Педагогика [312]
Математика [825]
Физика [264]
История [363]
Классному руководителю [540]
Русский язык и литература [727]
Физическая культура [225]
Английский язык [433]
Искусство [196]
Родительский совет [19]
Биология [337]
Информатика [383]
Начальная школа [1959]
Мой Казахстан [250]
Технология [139]
Самопознание [182]
Технология труда [61]
Персональная рубрика учителя технологии труда Шукурова Суюнгали Сагинтаевич. Западно-Казахстанская область,Жанибекский район,СОШ имени Т.Жарокова
НВП и ОБЖ [46]
Профессиональное образование [168]
Дошколенок [512]
География [138]
Школьная библиотека [54]
Казахский язык и литература [591]
Химия [41]

Социальные закладк

Поиск

Друзья сайта

Академия сказочных наук

  • Театр.kz

  • /li>
  • Статистика

    Рейтинг@Mail.ru