Коллеги - педагогический журнал Казахстана

Наша библиотека

Главная » Файлы » В помощь учителю » Психология

Коучинг – новый стиль менеджмента в управлении организацией образования
[ Скачать с сервера (845.7Kb) · Скриншот ] 2017-08-30, 4:48 PM
Карагандинский государственный университет
им. Е.А. Букетова

Кафедра психологии



Коучинг – новый стиль менеджмента в управлении организацией образования
Учебно-методическое пособие
для директоров и заместителей директора
организаций образования

Караганда, 2017
ББК
Р

Коучинг новый стиль менеджмента в управлении организацией образования/сост. Кудайбердиев Т.К. – Караганда, 2013. – 36 с.

Краткая аннотация Настоящее учебно-методическое пособие, пред-назначено для развития профессионализма директоров и заместителей директора организаций образования. Материалы носят практико ориентированный характер, нацелены на деятельностное освоение теоретиче¬ских основ и методической базы современного коуч-менеджмента в управлении организацией образования. Пособие с одинаковым успехом может быть использовано как для проведения курсов повышения квалификации, так и для самостоятельной работы.
Материалы пособия адресованы руководителям организаций образования, руководителям и специалистам региональных органов управления образованием, региональных проектных (стратегических) команд, команд развития (модернизации) организаций образования, специалистам системы повышения квалификации педагогических работников и знакомят с основами коучинга как нового стиля менеджмента в управлении организацией образования.

Рецензенты:
Соколова М.Г., к.п.н., доцент, заведующая кафедрой Общественно-гуманитарных дисциплин Центрально-казахстанской Академии
Мамерханова Ж.М., к.п.н., доцент кафедры Управления и качества образования филиала АО «НЦПК «Өрлеу» ИПК ПР по Карагандинской области

ISBN
© C КУДАЙБЕРДИЕВ Т.К.

Введение

Послания Президента РК Н.А.Назарбаева народу Казахстана «Стратегия “Казахстан - 2050”: новый политический курс состоявшегося государства», «Социально-экономическая модернизация – главный вектор развития Казахстана» [1,2], Государственная Программа развития образования Республики Казахстан на 2011-2020 гг. [3], Национальный план действий на 2012 – 2016 годы по развитию функциональной грамотности школьников [4], Опыт Автономной организации образования Назарбаев интеллектуальные школы [5] и другие шаги по реформированию казахстанского образования свидетельствуют о начале глубокой модернизации системы казахстанского образования, которая должна стать важнейшей пред¬посылкой динамичного экономического роста и социального развития казахстанского общества, условием благо-получия и безопасности Республики.
При этом главными результатами модернизации казахстанского образования являются:
• динамика личностного развития всех субъектов образовательного процесса, сформированность их самостоятельности, ответственности, креативности, структуры интересов и ценностей, способности к самовыражению и потребности в самореализации и т.п.;
• достаточная сформированность базовых педагогических и управленческих компетентностей и функциональной грамотности педагогов и руководителей, что предусматривает сформированность у них способностей к решению различных проблем в управленческом, предметном и метапредметном планах, способностей учета ими этического, ценностно-смыслового, коммуникативного, поведенческого и других аспектов, актуальных в современной ситуации;
• повышение педагогической и управленческой мотивации педагогов и руководителей, что предусматривает осознание ими личной потребности в профессиональном росте, способности и готовности к построению собственной образовательной траектории, обеспечивающей непрерывный профессиональный рост.
Всё это означает, что модернизация Казахстанского образования с необходимостью связана с реализацией развивающего потенциала общего среднего образования Республики и развития функциональной грамотности школьников, как нового результата казахстанского образования.
Проблема же заключается в том, что система управления в казахстанском образовании на всех его уровнях до сих пор опирается на ценности командно-административного управления, по которым - работник – функция, роль, винтик, требующий жесткого контроля и ожидающий приказов. Отношения между руководителями и педагогами жестко иерархические, в них руководитель единственный субъект, а педагоги – пассивные объекты воздействия [6].
Содержание же модернизации казахстанского образования базируется на совершенно иных ценностях: ценностях субъект-субъектных отношений между всеми субъектами образовательного процесса. То есть успех модернизации казахстанского образования зависит от изменений отношений между руководителем и педагогами (педагогами и учениками, педагогами и родителями), от изменений в позиции педагога (учащегося, родителей), в превращении его из пассивного объекта воздействий в активного, инициативного, самостоятельного, ответственного, с чувством собственного достоинства субъекта, партнёра, равноправного члена управленческой команды. Именно субъект-субъектные отношения – основа нового корпоративного управления и его основного компонента – корпоративной культуры. Поэтому одна из задач государственной программы развития образования на на 2011-2020 годы направлена на совершенствование менеджмента в образовании через внедрение принципов корпоративного управления, формирования системы государственно-частного партнерства в образовании [3].
Отсутствие корпоративности, партнёрства является причиной ещё одной проблемы в управлении казахстанским образованием. Это не системность процесса модернизации казахстанского образования. Еще в самом начале 2000-х годов Республика пыталась перейти на компетентностный подход в организации и содержании образования, однако размытость целевых установок не позволило нам это сделать. В результате темпы развития образования - как общего, так и профессионального, - сегодня не соответствуют темпам, заданным экономикой и го¬сударством.
Эта проблема в свою очередь привела к ряду деформаций в системе казахстанского образования, в числе которых:
• необоснованная конкуренция общего и выс¬шего образования;
• деформация структуры подготовки кадров в системе профессионального образования (в пер¬вую очередь, высшего);
• преобладание организационно-экономи¬ческих инноваций над содержательными;
• и как следствие: сокращение инновационной активности самих субъектов обра¬зовательного процесса и низкое качество казахстанского образования по результатам наиболее известных международных оценочных исследований PISA и TIMSS [7,8].
Анализ сегодняшнего состояния системы казахстанского образования: участие Республики в международных исследованиях, модернизация системы повышения квалификации педагогических работников, внедрение элементов опыта Автономной организации образования Назарбаев интеллектуальные школы во все организации среднего общего образования и другие шаги свидетельствует о формировании у педагогических работников Республики новых социальных установок.
С точки зрения менеджмента, эта практика будет успешна, если система управления будет инициировать разработку нового компетентностно-ориентированного национального стандарта, национального куррикулума, в целях, содержании и условиях реали¬зации образовательного процесса которых вся эта инновационная практика найдёт отражение. То есть по существу управление инновационной системой образования должно само стать инновационным [9].
Другими словами говоря, возникает вопрос: каким же должно быть модернизированное управление модернизирующейся системой казахстанского образования.
Анализ международного опыта развития управления образованием свидетельствует об усилении тенденций технологизации образовательного процесса и развития партнёрства, что потребовало разработки новых направлений менеджмента в управлении организацией образования [10].
В качестве одного из новых направлений менеджмента, уникального системного подхода к формированию корпоративной культуры организации, технологии развития сотрудников, построения и реализации стратегий развития организации все чаще в последнее время используется коучинг. Основной идеей коучинга является развитие личности, группы, организации. И в этом смысле коучинг может стать как средством, так и сущностью изменений организационной культуры, условием эффективной реализации стратегий развития казахстанского образования.
Цель учебно-методического пособия – содействие формированию и развитию социально-психологической готовности руководителей организаций образования к эффективной управленческой деятельности в период модернизации казахстанского образования.
Задачи:
• раскрыть сущность коучинг-подхода в управлении организацией образования;
• ознакомить с основами и философией коучинга как нового стиля менеджмента;
• ознакомить с основными концепциями и стратегиями развития руководителей казахстанского образования.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА

1.1 Менеджер как коуч

Менеджер должен восприниматься
как поддержка, а не как угроза
(Дж. Уитмор)

Сэр Джон Уитмор (John Whitmore) – основатель корпоративного бизнес-направления и менеджмента в коучинге считает, что в этой фразе заключается парадокс, так как в руках менеджера традиционно находятся оплата труда, продвижение по службе, а также наложение взысканий. Использование этого арсенала хорошо до тех пор, пока вы верите, что единственный способ мотивации – это благоразумное применение кнута и пряника.
Исходя из такого понимания практики менеджмента, возникает далеко не праздный вопрос: может ли вообще менеджер быть коучем? Да, считает Джон Уитмор, но это требует высших качеств менеджера: сопереживания, прямоты и беспристрастности, а также в большинстве случаев и доброй воли, чтобы принять принципиально иной подход к его персоналу. Он также должен избрать свой собственный путь, поскольку имеется несколько стереотипных ролевых моделей, которым он может следовать, и ему даже придется преодолевать первоначальное сопротивление части его персонала, не желающего отклонений от традиционного менеджмента. Такие его сотрудники могут опасаться дополнительной персональной ответственности как следствия нового стиля менеджмента, обусловленного коучингом. Эти проблемы можно предвидеть, и в основном они легко устраняются в рамках коучинга.
Как считает Джон Уитмор, традиционные варианты менеджмента или стиля коммуникаций можно разместить вдоль некоторой оси, где автократический подход окажется на одном конце спектра, а ограничение вмешательства в работу подчиненных – на другом (Схема №1).

Схема №1
Традиционный менеджмент
Босс чувствует, что контролирует процесс Исполнитель

Диктат Убеждение Спор Самоограничение

И действительно, привлекательность поучений или диктата в том, что кроме легкости и быстроты он позволяет диктатору чувствовать, что тот контролирует процесс. Однако это заблуждение. Диктатор запутывает и демотивирует свой персонал, но работники не показывают этого и не предоставляют обратной связи боссу, тем более, что она не будет воспринята. Результатом является то, что они демонстрируют полезность и послушание в его присутствии, но ведут себя иначе, когда он повернется к ним спиной, - с негодованием, в лучшем случае с низкой производительностью или даже саботируют. Но босс все равно считает, что контролирует ситуацию, хотя на самом деле вводит в заблуждение самого себя.
В зоне убеждений босс выкладывает свою новую идею и пытается убедить работников, насколько она значительна. Достаточно хорошо зная дело, чтобы спорить с ним, работники сдержанно улыбаемся и терпеливо выслушиваем его инструкции. Возможно, это выглядит несколько фальшиво, но создается видимость большей, чем в предыдущем случае, демократичности. А есть ли она на самом деле? Работники по-прежнему демонстрируют предполагаемые действия в точности такие, какие хочет босс, и он получил небольшой вклад от работников в виде «не возражений». Но ничего больше не изменилось.
Следующий подход - спор (дискуссия) - впечатляет демократичностью, но требует много времени и в результате мы имеем неопределенность, т.е. отсутствие решения.
В соответствии с подходом в дальнем правом конце шкалы, менеджер ограничивает вмешательство в действия подчинённого, то есть свою ответственность, хотя его заработок остается прежним, а подчиненный может действовать неэффективно, поскольку он не осведомлен о многих аспектах задания. Эта стратегия редко достигает цели, потому что ответственность подчинённого не является его собственным выбором, так как его личное владение ситуацией остается низким, а значит и его деятельность не будет отражать преимущества самомотивации, которую менеджер надеется создать.
Большинство менеджеров выбирают для себя позицию между двумя крайностями, но коучинг лежит совершенно в другой плоскости и объединяет достоинства этих крайностей, не принимая их рисков (Схема №2).
В ответ на вопросы менеджера, задаваемые по правилам коучинга, подчиненный осознает все аспекты задания и необходимых действий. Эта ясность позволяет ему быть уверенным в близком успехе и таким образом принять ответственность за свои действия.
Слушая ответы на свои вопросы, задаваемые по правилам коучинга, менеджер, в свою очередь, знает не только план действий, но и ход мыслей подчинённого, который привел к этому плану. Он гораздо лучше информирован, чем в случае инструктирования подчиненного, и поэтому лучше контролирует дела. Как только диалог и взаимодействие в коучинге становятся не угрожающими, а поддерживающими, не будет изменений в поведении сотрудников в случае отсутствия менеджера. Таким образом, коучинг обеспечивает менеджера реальным, а не иллюзорным контролем, а подчиненного – реальной, а не иллюзорной ответственностью. Так как коучинг – это стиль менеджмента трансформированной культуры, и если стиль меняется от директивного к коучингу, то организационная культура тоже начнет меняться. Иерархия уступает место поддержке; порицание заменяется честной оценкой; внешние мотивации заменяются самомотивацией, защитные барьеры падают с образованием команд, изменений больше не боятся, а приветствуют их, целью становится не удовлетворение босса, а оказание услуг заказчику; секретность и цензура заменяются на открытость и честность, давление работы превращается в вызов от работы, и авральная реакция в «огнедышащем» стиле уступает путь долгосрочному стратегическому мышлению.

Схема №2

Таким образом, растущая осведомленность сотрудников, порождающая у них потребность быть более вовлеченными в решения оказывают воздействие развитие их ответственности.
Вместо того, чтобы пугать ответственностью, менеджеры должны осознать, что ответственность – это капитал, которому ответственные люди обеспечат наилучшую отдачу. На этом пути выигрывает каждый (Вспомните стратегию А.С. Макаренко «Воспитание ответственностью» как прообраз современного коучинга).
Таким образом, в коучинге личностная эффективность, прежде всего, связана с такими понятиями, как осознанность и ответственность как подчинённого, так и менеджера.
Первым ключевым элементом коучинга является осознание, которое есть продукт сфокусированного внимания, концентрации и ясности. Это собранность и ясность восприятия относящихся к делу фактов и информации и способность определить, что именно относится к делу. Такая способность будет включать понимание систем, их динамики, взаимосвязи между вещами и людьми, а также понимание психологии управления. Осознание так же включает в себя самоосознание, в частности понимание, когда и как эмоции или желания искажают наше восприятие.
Степень осознанности характеризуется так же наличием обратной связи, которая понимается не только как обратная связь от других людей, но и как обратная связь от внутренней (ощущения, чувства, мысли) и внешней среды, воспринимаемой и понимаемой человеком как результат собственной деятельности. Причём обратная связь не оценочная, а содержательная.
Ещё один ключевой элемент коучинга - ответственность. Ответственность – важнейшее свойство личности и содержание его анализируется в связи с изучением личности, когнитивных процессов, психологии управления, нравственного воспитания и развития.
Чувство настоящей ответственности неизменно включает выбор. Указание кому-либо, что он ответствен за какое-то дело, – не то же самое, что чувство ответственности. Естественно, можно выполнять задания потому, что в противном случае грозит нечто неприятное, но делать что-либо во избежание неприятностей – не значит оптимизировать производительность. Эффективной деятельности не будет, пока человек не чувствует ответственности. А она приходит с выбором, который, в свою очередь, требует вопросов.
Таким образом, менеджер как коуч в своей деятельности опирается на совершенно иные ценности – ценности субъект – субъектных отношений, в которых меняется позиция подчиненных (педагогов), они превращаются из пассивного объекта воздействий в активного, инициативного, самостоятельного, ответственного, с чувством собственного достоинства субъекта, партнёра, равноправного члена управленческой команды. Именно субъект-субъектные отношения (ценности) составляют основу корпоративного управления и его основного компонента – корпоративной культуры.

1.2 Философские и психологические основы коучинга

«В коучинге личность рассматривается не как пустой сосуд,
который для эффективной деятельности должен быть
наполнен извне необходимыми сведениями и инструкциями,
а как обладающее огромным потенциалом семя, которое
с помощью умелого коуча-менеджера раскрывает
свой потенциал и в результате превращается
в сильное и мощно действующее создание»
(Джон Уитмор)

Слово «коуч» – имея венгерское происхождение, оно закрепилось в Англии в XVI веке и означало тогда карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогий термина – «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позднее, во второй половине ХIХ века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале девяностых годов ХIХ века это слово прочно вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера. В дальнейшем, с развитием теоретической базы и с расширением сферы применения, термин «коучинг» стал распространяться на значительно большее количество сфер деятельности, связанных с поучением, наставничеством, инструктированием и консультированием.
Коучинг (англ. сoaching – наставлять, воодушевлять, тренировать для специальных целей, подготавливать к решению определенных задач) – это система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.
Основные общепринятые значения термина таковы:
– индивидуальное консультирование в спорте высших достижений;
– особый стиль руководства, направленный на развитие;
– форма индивидуального и группового консультирования для проект-менеджеров и руководящих работников среднего и высшего уровней.
Выделяются следующие основы коучинга:
1. Сократовские методы диалога. Майевтика.
2. Психоаналитичесая теория З. Фрейда.
3. Гуманистический подход в психотерапии (К. Роджерс, А. Маслоу).
4. Методики практикующих спортивных тренеров (Т. Голви).
5. Концепция эмоционального интеллекта (EQ) Дэниела Гоулмена.
Метод Сократовского диалога – это специально организованная система логичного выстраивания вопросов: каждый последующий вопрос обусловлен предыдущим ответом собеседника. Как известно, основные положения сократовского искусства диалога заключаются в следующем:
1) Сократ исходил из установки, что все знания уже имеются у человека. Человек обладает полнотой знаний. Сознание черпает из самого себя все понимание истины и лишь оттуда оно и должно черпать это понимание;
2) одним из основных принципов является антидогматизм, который выражался, в частности, в отказе от претензий на обладание достоверным знанием;
3) Сократ был первым, кто понял, что знание есть нечто большее, чем простое мнение. Знание нельзя получить в готовом виде. Человек должен затратить значительные усилия, чтобы «обрести» его, «пережить его истинность». По мнению Сократа, только то знание единственно прочно и ценно для человека (личностно), которое добыто самим мыслящим субъектом;
4) задача учителя заключается в том, чтобы помочь человеку породить знание [12].
Современному коучингу предшествовали теории Зигмунда Фрейда, Карла Юнга и Альфреда Адлера. Символическое мышление, на котором делал ударение З. Фрейд, является очень полезным для коучей, поскольку они могут помочь клиентам открыть их сильные стороны, часто лежащие замаскированными или похороненными в их бессознательном и обнаруживающиеся лишь тогда, когда начинается осознанный и целенаправленный анализ жизни. Альфред Адлер, к примеру, представлял себя как «личного учителя». Он видел в каждом человеке создателя и творца собственной жизни и часто привлекал своих клиентов к постановке целей, планированию жизни, изобретению своего будущего, что является рабочим принципом коучинга. Карл Юнг верил в «ориентацию будущего» и телеологическую теорию, гласящую, что мы можем создавать наше будущее через видение и целенаправленную жизнь. Карл Юнг часто стимулировал своих клиентов жить сознательно, выражая свои природные дарования и таланты, двигаться к индивидуальности, «живя с целью».
Гуманистическая психология также внесла свой вклад в развитие коучинга. Она начала формироваться во второй половине двадцатого века. В 1951 году выходит в свет работа Карла Роджерса «Терапия, ориентированная на клиента», сдвинувшая консультирование и психотерапию к отношениям, в которых предполагается, что у клиента есть способность изменяться и расти благодаря созданию терапевтического союза, который дает клиенту то, что К. Роджерс называл «безусловным положительным отношением» [13]. Это в перспективе было значительным шагом к тому, что сегодня называется личностным коучингом.
Другой известный ученый, основатель гуманистической психологии, Абрахам Маслоу, в своей монографии «К психологии существования» (1968), исследуя потребности и мотивацию людей, исходил из того, что человек изначально является существом, ищущим здоровья и счастья. Когда препятствия для личностного роста устранены, человек переходит к самоактуализации и творчеству. Абрахам Маслоу полагал, что потребности на этом уровне лежат в области развития Высшего Я [14].
Методики практикующих спортивных тренеров. Коучинг в современном понимании этого слова зародился в Америке в 80-х годах двадцатого века. Ключевыми фигурами этого процесса стали Тим Гэллви, Томас Дж. Леонард и Джон Уитмор.
Тим Гэллви (W. Timothy Gallwey) – является предтечей коучинга. Выпускник Гарвардского университета, специалист по английской литературе, был капитаном университетской команды по теннису, служил офицером ВМС США. Начиная с середины 70-х, написал серию бестселлеров «Внутренняя игра в теннис» (“Inner Game of Tennis”) (1974), «Внутренняя игра в гольф» (The Inner Game of Golf) (1981), «Внутренняя игра в работе» (The Inner Game of Work) (2000) и т. д., в которых предложил новую методологию развития персонала и профессионального роста в различных сферах деятельности на основе принципов спортивной игры. Философия Тима Гэллви, согласно которой «успех
в профессиональной деятельности  потенциал – помехи», заключала намек на то, что задачей деятельности коуча в первую очередь является освобождение самопознания и потенциалов, скрытых в каждом работнике. Ключ к решению этой задачи – развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью.
Более 40 лет он знакомит с подходом «внутренней игры» корпорации в их поиске лучших путей управленческих изменений. В своих лекциях, консультациях и семинарах он фокусируется на трех основных целях:
1) помочь работникам в компании научиться учиться и думать самостоятельно;
2) помочь менеджерам научиться быть коучами;
3) помочь руководителям научиться создавать «обучающиеся организации».
Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard) – один из основателей коучинга. Авторитетное американское издательство АМАЗОН назвало его в 1998 году «отцом персонального коучинга».
Родился и вырос в Сан-Франциско. В начале своей карьеры, работая финансовым консультантом, Томас Дж. Леонард заметил, что его наиболее успешные клиенты нуждаются не только в консалтинге, но и в личностной поддержке профессиональной деятельности. Кроме этого, зачастую его клиенты нуждались не только в навыках налогового и финансового планирования, но и в беседах на личные темы, не относящиеся непосредственно к рассматриваемой проблеме. Так, он понял, что его клиенты хотят от него того, что можно назвать «планированием жизни». В 1982 году Томас Леонард стал практиковать коучинг и был первым, кто начал применять этот термин в неспортивном контексте.
С конца 80-х годов Томас Дж. Леонард профессионально занимался коучингом и подготовкой коучей.
Он основал Международную ассоциацию сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches) – крупнейшую профессиональную ассоциацию коучей в мире. Он издавал Today’s Coach – крупнейшую интернет-рассылку в коуч-индустрии (30 000 подписчиков).
Если Томас Леонард пришел к коучингу от финансового консалтинга, то Джон Уитмор привнес коучинг из спорта в менеджмент и корпоративный бизнес.
Сэр Джон Уитмор (John Whitmore) – основатель корпоративного бизнес-направления и менеджмента в коучинге. Он родился в 1937 году и получил отличное образование, закончив Итон Колледж, Королевскую военную академию Сэндхерст и сельскохозяйственный колледж Сиренсестер.
Дж. Уитмор начал свою карьеру в качестве профессионального автогонщика, выступал в команде «Форд», добившейся успеха в гонке «Ла Манш», и в 60-х годах выиграл Британский и Европейский чемпионаты по автогонкам. В 1966 году он ушел из большого спорта, занявшись бизнесом. Джон Уитмор стал владельцем крупной агрокомпании, директором главного дилерского отдела Форда и главой дизайнерского бюро.
В 1987 году издает книгу “The Winning Mind (Sail to Win)” – «Побеждающий разум (Под парусом к победе)». В 1992 году издает книгу, ставшую бестселлером, “Coaching for Performance”. Это его самая известная книга о коучинге, она переведена на 11 языков и выдержала несколько изданий.
По оценке журнала MANAGEMENT TODAY (февраль 2003), она является «лучшей в этой области». «Это исчерпывающий путеводитель по коучингу… …самый понятный... ...подходящий как для начинающих, так и для профессионалов».
Концепция эмоционального интеллекта. Современный коучинг стал сегодня таким, какой он есть, также во многом благодаря исследованиям эмоционального интеллекта Дэниэла Гоулмена (D. Goleman). Работы Д. Гоулмена, журналиста газеты “New York Times”, стали прорывом в изучении эффективности использования человеческих ресурсов. Его книга «Emotional Intelligence» стала настоящим бестселлером. В 1995 году Дэниэл Гоулмен открыл, что не менее важную роль, чем «IQ», играет другой замечательный коэффициент – «ЕQ» (emotional intelligence), эмоциональный показатель интеллекта, поскольку контроль над собственными эмоциями, а также способность правильно воспринимать чужие чувства характеризуют интеллект точнее, чем способность логически мыслить. Результаты этих исследований были впоследствии положены в основу менеджмента в стиле коучинг [15].
Исследования Д. Гоулмена показали, что коэффициент интеллекта не коррелирует с успешностью в бизнесе. В США даже стало популярным высказывание: «Благодаря IQ Вы устраиваетесь на работу, а благодаря EQ – делаете карьеру». Действительно, по исследованиям Гарвардского университета эффективность руководителя только на 15% определяется его интеллектом (IQ), а на 85% – эмоциональной компетентностью (или эмоциональным интеллектом – EQ). Развитые навыки эмоциональной компетентности позволяют руководителю рассматривать свои эмоции и эмоции своих подчиненных как управленческий ресурс и благодаря этому повышать эффективность своей деятельности, а следовательно, и эффективность организации. Топ-менеджеры западных фирм учитывают этот фактор, что позволяет им лучше использовать имеющиеся профессиональные знания и опыт, быть более успешными и уверенными в себе, достигать своих жизненных целей.
Модель Д. Гоулмена позволяет научиться предугадывать появление эмоций и направлять их в нужное русло, прежде чем вы окажетесь полностью в их власти
Пик IQ наблюдается в 17 лет, с возрастом он не изменяется, а в старости падает. Коэффициент EQ повышается с возрастом, достигает пика в 40–49 лет и замирает. «Мы строим свой эмоциональный интеллект всю жизнь – иногда он называется зрелостью» [16].
Последние исследования в области психологии лидерства подтверждают, что эмоциональная компетентность – фактор намного более важный для достижения успешных результатов при работе с людьми, чем технические знания и умения. Таким образом, понимание своих эмоций, умение их контролировать, способность развивать у себя высокую мотивацию, правильно распознавать эмоции других людей и грамотно выстраивать с ними отношения определяет эффективность современного руководителя. Если руководитель не задумывается об эмоциональной компетентности, результаты его работы могут стать плачевными как для его карьерного роста, так и для его личной жизни.
В рамках разработки проблем изучения эмоционального интеллекта было выделено понятие эмоционального менеджмента (управление эмоциональными ресурсами организации с целью повышения ее эффективности).
Для современных бизнес-организаций важно, чтобы руководители, топ-менеджеры были эмоционально компетентными, то есть практиковали эмоциональный менеджмент: задавали позитивную эмоциональную атмосферу в организации, умели извлекать информацию из эмоциональных сигналов персонала, использовать энергию эмоций, создавать такую организационную культуру, которая порождала бы в сотрудниках состояния, необходимые для эффективной деятельности.
В тех организациях, где принято открыто выражать эмоции, говорить о них, направлять чувства и состояния людей в конструктивное русло, процессы взаимодействия сотрудников более эффективны. В таких компаниях отмечается высокая производительность труда, позитивный микроклимат, снижение конфликтности, принятие адекватных решений. Там, где эмоции игнорируются, персонал менее лоялен, больше стрессов, наблюдается текучесть кадров, люди чаще болеют.
По результатам исследований успешных руководителей и успешных компаний выявлено, что эмоционально разумные или компетентные лидеры достигают гораздо больших результатов, чем те, кто опирается в большей степени на интеллектуальный разум или знания в области менеджмента. «Эмоционально разумные компании», в которых понимают людей, по результатам все чаще и чаще превосходят компании, где такое понимание отсутствует.
«Темп, вызовы и требования современной деловой жизни постоянно усиливаются, и сейчас уже недостаточно работать на уровне когнитивных способностей. Нам необходимо задействовать себя полностью, чтобы участвовать и выигрывать, и это требует включения всех наших эмоциональных возможностей. Выгоды от этого включения становятся очевидными в повышении эффективности через глубокое самосознание и понимание роли эмоционального фактора в нашей работе. Таким образом, мы можем создавать в себе ресурсное состояние для создания лучших решений и результатов» [17].
Таким образом, философия коучинга исходит из того, что человек от природы безгранично талантлив и обладает огромным потенциалом, который не реализуются им в полной мере. В его голове есть ответы на все вопросы. Цель коучинга – не переделывать человека, а раскрывать его потенциал. Вот почему коуч не дает готовых советов и рекомендаций, а помогает клиенту найти собственные решения актуальных проблем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ (РЕКОМЕНДУЕМОЙ) ЛИТЕРАТУРЫ

1. Послание Президента РК Н.А.Назарбаева народу Казахстана «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства» //Астана. 2012г.
2. Послание Президента РК Н.А.Назарбаева народу Казахстана «Социально-экономическая модернизация – главный вектор развития Казахстана». Астана. 2012г.
3. Госпрограмма развития образования Республики Казахстан на 2011-2020 годы. Астана. 2010г.
4. Национальный план действий на 2012 – 2016 годы по развитию функциональной грамотности школьников. Астана 2012г.
5. Кудайбердиев Т.К. Концептуальные положения Современной Казахстанской модели образования/ Портал Сеть творческих учителей http://www.it-n.ru/profil.aspx?cat_no=692&d_no=112715 Коллекция рефератов Revolution http://revolution.allbest.ru/upload.cgi. 2010г.
6. Кудайбердиев. Т.К. Развитие управленческого мышления менеджеров образования. Караганда - 2000 г.
7. Международное исследование PISA. Методическое пособие – Астана: НЦОСО. 2012, -115с.
8. Международное исследование TIMSS. Методическое пособие – Астана: НЦОСО. 2012,- 74с.
9. Светенко Т.В., Галковская Г.В. Инновационный менеджмент в управлении школой. Москва, 2009.
10. Никитина Т.А. Основы коучинга : учеб. пособие / Т.А. Никитина, М.А. Шаталина. – Самара, 2007. – 184 c.
11. Уитмор, Дж. Коучинг – новый стиль менеджмента и управления персоналом : практ. пособие : пер. с англ. / Дж. Уитмор. – М., 2001.
12. Столин, В. Коучинг как инженерия менеджерского развития / В. Столин // Управление персоналом. – 1999. – № 8. – С. 76.
13. Интернет-ресурс: www.coachu.com.
14. Дауни, М. Эффективный коучинг : пер. с англ / М. Дауни. – М., 2005.
15. Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство : Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
16. Кобзева, В. Управление эмоциями в бизнес-сфере / В. Кобзева // Корпоративная культура. – № 4. – 2005.
17. Коучинг: истоки, подходы, перспективы / [сост. М.А. Данилова, Е.В. Фролова]. – СПб., 2003.
18. Уитмор, Дж. Новый стиль менеджмента и управления персоналом : практ. пособие / Дж. Уитмор. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 160 с.].
19. Трейси, Б. Достижение максимума/Б. Трейси. – Минск : Попурри, 2002. – 368 с.
20. Дилтс, Р. Коучинг с помощью НЛП / Р. Дилтс. – СПб. : Прайм-Евро-
знак, 2004.
21. Светенко Т.В., Галковская Г.В. Рабочая тетрадь по модульной программе "Инновационный менеджмент". Москва. 2009.
22. Интернет-ресурс: www.clarewgraves.com.
23. Савкин, А.Д. Коучинг по-русски: смелость желать / А.Д. Савкин, М.А. Данилова. – СПб. : Речь, 2003.
24. Кови, С.Р. Принцип-центричное руководство / С.Р. Кови ; пер. с англ. П.А. Самсонова. – Минск : Попурри, 2002. – 368 с.

СОДЕРЖАНИЕ

1 ВВЕДЕНИЕ
3
2 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОУЧИНГА 6
1.1 Менеджер как коуч 6
1.2 Философские и психологические основы коучинга 9
3 Глава 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КОУЧИНГ-ПОДХОДА
В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ 16
4 Глава 3. КОУЧИНГ КАК ИНТЕГРАТИВНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА 28
5 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
32
6 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ (РЕКОМЕНДУЕМОЙ) ЛИТЕРАТУРЫ 33

Карагандинский государственный университет им. Е.А. Букетова

Автор - составитель: Т. Кудайбердиев

КОУЧИНГ – НОВЫЙ СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА
В УПРАВЛЕНИИ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ ОБРАЗОВАНИЯ
Категория: Психология | Добавил: temirkhankudaiberdiev | Теги: управление организационными процесс, стили управления, технология развития менеджмента, коучинг
Просмотров: 39 | Загрузок: 1 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0/0
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Среда, 2017-11-22, 4:51 AM
Приветствую Вас Гость

Форма входа

Категории раздела

Психология [183]
Педагогика [312]
Математика [825]
Физика [264]
История [363]
Классному руководителю [540]
Русский язык и литература [727]
Физическая культура [225]
Английский язык [433]
Искусство [196]
Родительский совет [19]
Биология [337]
Информатика [383]
Начальная школа [1959]
Мой Казахстан [250]
Технология [139]
Самопознание [182]
Технология труда [61]
Персональная рубрика учителя технологии труда Шукурова Суюнгали Сагинтаевич. Западно-Казахстанская область,Жанибекский район,СОШ имени Т.Жарокова
НВП и ОБЖ [46]
Профессиональное образование [168]
Дошколенок [512]
География [138]
Школьная библиотека [54]
Казахский язык и литература [591]
Химия [41]

Социальные закладк

Поиск

Друзья сайта

Академия сказочных наук

  • Театр.kz

  • /li>
  • Статистика

    Рейтинг@Mail.ru