Основные качества, которые должны быть присущи руководителю, следующие:
• Компетентность.
• Коммуникабельность.
• Внимательное отношение к подчиненным.
• Смелость в принятии решений.
• Способность творчески решать проблемы.
Последнее является самым важным. Современный руководитель – это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед школой задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии.
Современный руководитель – это личность, постоянно работающая над собой, над своими профессиональными и личностными качествами.
Современный руководитель – это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов.
Современный руководитель – это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь длительные трудности.
Современный руководитель – это лидер, стремящийся не приказывать, а выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, являющийся энтузиастом и готовящий, поддерживающий энтузиастов.
Современный руководитель – это человек, интегрирующий усилия сотрудников на широкое использование культурно-этнических инструментов управления. Таким образом, современный директор школы должен обладать вышеперечисленными человеческими качествами.
Директор школы должен вести за собой, учить учиться, создавать образ будущего. Руководитель образовательной системы должен влиять на ценностные аспекты сознания людей, на их культуру, видение будущего. Руководство не сводится исключительно к умению договорится с педагогами или найти с ними компромисс, это – преобразование культуры школьной организации, нацеленность на внутренние изменения.
Директор школы – это стратег, разработчик “Общих правил игры”, новых идей, на основании которых развивается концепция школы. Предоставление учителям творческой и профессиональной самостоятельности, инициативы, “педагогической предприимчивости”.
Возможна следующая концепция внутришкольного управления:

Управленческая схема в школе выглядит следующим образом:

Данная модель позволяет планомерно, организованно, научно-обоснованно систематически воздействовать на инновационные, экспериментальные процессы, привлекая к управлению наибольшее количество учителей. Нововведения и положительный опыт работы учителей внедряются через мини – команды”, которые формируются для решения определенных задач в определенное время.

При принятии решений и выполнении управленческих функций директор должен ориентироваться на следующие принципы управления коллективом:
1. Принцип уважения и доверия к человеку
2. Принцип целостного взгляда человека
3. Принцип сотрудничества
4. Принцип социальной справедливости
5. Принцип индивидуального подхода во внутришкольном управлении
6. Принцип обогащения работы учителя
7. Принцип личного стимулирования
8. Принцип единого статуса
9. Принцип перманентного повышения квалификации
10. Принцип консенсуса
11. Принцип коллективного принятия решения
12. Принцип участия в управлении учителей и делегирование полномочий
13. Принцип целевой гармонизации
14. Принцип горизонтальных связей
15. Принцип автономизации управления
16. Принцип постоянного обновления

У каждой школы есть свой имидж. Имидж и репутация – это самое ценное имущество школы и складывается оно из многих составляющих. Любой аспект деятельности школы влияет на ее имидж. Имидж нельзя купить, его можно только создать.

От того, какой имидж будет у школы, во многом зависит от административного управления и стиля руководства.
Польский журналист Даниэль Пассент полагает, что «директор должен быть дипломатом — когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия, жестким — когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков, изворотливым — когда беседует с представителями прессы, многообещающим — при встрече с молодыми работниками, важным государственным деятелем — когда принимает заграничные делегации, святым отцом — когда принимает жалобы от посетителей». В этой фразе, хотя и шутливой, есть доля правды.
Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а также в интегральном изучении личности.
Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Знание вариативности реагирования на ту или иную ситуацию позволит руководителю повысить не только результативность своей профессиональной деятельности, но и собственный и коллективный эмоциональный жизненный тонус.

Стиль управления (руководства) представляет собой совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных, при помощи которых решается задача и достигается цель, стоящая перед коллективом. Стиль работы руководителя определяется рядом факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы предприятия, стадией развития коллектива.
Работа по группам .заполнение таблицы.
Авторитарный Демократический Либеральный
Способ принятия решений Единоличный с подчиненными На основе консультаций сверху или мнения группы На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя Приказ, распоряжение, команда Предложение Просьба, упрашивание
Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных допускается Поощряется и используется Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров Избавление от сильных конкурентов Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере -
Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Безразличное
Отношение к общению Отрицательное, соблюдает дистанцию Положительное, активно идет на контакты Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательной Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Разумное Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию Наказание с редким поощрением Поощрение с редким наказанием Нет четкой ориентации
Основные черты присущи авторитарному стилю руководства:
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений.
Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации.
Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:
• Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.
• Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.
• Избегает прямых контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.
• Умело использует метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.
• Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат».
• Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.
Характеристика демократического стиля.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям.
Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения.
При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.
Основные черты либерального стиля руководства
Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей.

Каковы основные преимущества и недостатки различных стилей руководства?

Обобщенная характеристика основных стилей управления:
Авторитарный стиль
• Природа стиля
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя.
Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.
• Сильные стороны
Возможность предсказания результатов.
Основное внимание порядку, результату.
• Слабые стороны
Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.
• Психологический климат
Заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.
• Условия применения
Грамотный руководитель, критическая ситуация.
Демократический стиль
• Природа стиля
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя.
Принятие решения раздельно по уровням на основе участия.
Потоки информации идут активно в двух направлениях.
• Сильные стороны
Возможность предсказания результатов.
Основное внимание порядку, результату.
• Слабые стороны
Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.
• Психологический климат
Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
• Условия применения
Грамотный руководитель и обученные подчиненные.
Пассивный стиль
• Природа стиля
Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).
• Сильные стороны
Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера.
Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.
• Слабые стороны
Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.
• Психологический климат
Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
• Условия применения
По отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя
В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.
Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю.
В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома, образует жизненное пространство человека.
Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Конфликт в переводе с латинского(conflictus)означает «бороться вместе»
«Конфликт – это форма сопернического поведения между двумя людьми или группой людей. Он возникает, когда два или более человека соперничают относительно достижения определенных целей или ограниченных ресурсов»

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Конфликт есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим политическим, ценностным, религиозным и т. д. Но каждый и нас также знает, что сама личность внутренне противоречива подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Кому, на пример, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется, и колется» (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь боязнь наказания, с другой) или проблема буриданова осла (когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями).
Это многообразие оснований, форм, уровней и мотивов конфликтов и обусловливает трудность определения его понятия создания типологии конфликтов.

Конфликт — это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.
Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива школы заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.
Изучением конфликтов занимается такая наука как конфликтология. Конфликтология – отрасль обществознания и человековедения; область научного знания о природе, причинах, видах и динамики конфликтов, методах их предупреждения и способах разрешения.

Историческая справка развития конфликтологии
Конфликты с незапамятных времен притягивали к себе внимание человека. Упоминание о конфликтах встречаются во многих дошедших до нас памятниках литературного искусства. Взять, к примеру, сюжет с “яблоком раздора” и “судом Париса”; библейское сказание о раздоре между Каином и Авелем – сыновьями Адама и Евы; можно вспомнить русские былины.

Конфликтам уделяли внимание такие выдающиеся люди как:
Конфуций в V I в. до н. э.
Древнегреческий философ Гераклит.
Платон и Аристотель (V – I V вв. до н. э.).
Томас Мор, Эразм Роттердамский, Френсис Бэкон и другие гуманисты. .
Джон Локк и Томас Гоббс полагали, что человек есть отдельное самоценное существо
V I I I в., Адам Смит – родоначальник классической политэкономии
По-настоящему научный подход к восприятию конфликтов проявился только со второй четверти X I X в. Именно с того времени конфликты выдвинулись в ряд предметов для специального изучения.
Фундамент конфликтологии закладывался при участии основателей социологии таких, как Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс.
Эмиль Дюркгейм – один из основоположников французской социологической школы – ставил знак равенства между общественным состоянием и социальной солидарностью. Для Макса
Вебера субъектом эмоционального действия являлось не общество в целом, а больше индивид, положение которого связано с определенным социальным статусом.
Георг Зиммель специально занялся разработкой теории конфликта, исходя при этом не только из ее социальной значимости, но и позитивной ценности как стимулирующего средства, фактора. Он ввел в научный оборот термин “социология конфликта”.
Артур Шопенгауэр указывал на ряд нравственных предостережений: кто желает, чтобы его мнение было встречено с доверием, тот пусть высказывается хладнокровно и без горячности; запас снисходительности полезен, ибо предохраняет от пустых споров и ссор; надо, если это возможно, ни к кому не питать неприязни, никогда не выказывать гнева либо ненависти.
В отличие от социологов психологи, объясняя природу конфликтного поведения, ставили его в зависимость от психологических факторов.
Зигмунд Фрейд
Альфред Адлер
Карл Юнг
Толкотт Парсонс
Элтона Мэйо;
Льюис Козер
Ральф Дарендорф
Ален Турен.
Кеннет Боулдинг
Формирование отечественной школы конфликтологии
Отечественные мыслители, испытывая влияние зарубежных течений, вместе с тем отразили своеобразие российского общества во второй половине X I X и начале X X вв.
Петр Лавров и Николай Михайловский – представители так называемого субъективного идеализма.
Схожие положения лежали в основе социологических концепций идеологов народничества – Михаила Бакунина, Петра Кропоткина, Петра Ткачева.
Максим Ковалевский, рассматривал сущность социального прогресса в упрочении солидарности между людьми. При этом он ориентировался больше не на личность, а на социальные группы и классы.
Представители ортодоксального направления (сторонники марксизма.) – Г.В. Плеханов, В.И. Ленин; Представители “легального” направления – П.Б. Струве, М.И. Туган-Барановский.
Заметный вклад в относительно новую область научного знания внес Питирим Сорокин, ставший одним из самых выдающихся представителей “социокультурной школы” в социологии.
Среди наших российских современников, проводивших исследования, результаты которых стали появляться у нас лишь в 80-х гг. X X в., можно отметить следующие фамилии: Ф.М.Бородкина и Н. М. Коряк. Им удалось показать, что конфликт является одним из средств управления;
Э.А. Уткин рассматривает основные пути и методы предупреждения конфликтных ситуаций. Заслуживают внимания работы Н.В. Гришиной, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Кудрявцева, А.С. Кармина, А.В. Дмитриева, А. Зайцева и др.

Структура конфликта
В структуру конфликтной ситуации входит несколько основных элементов.
Участники конфликта — лица, чья степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Выделяют несколько групп участников.
Основные участники конфликта, или противоборствующие силы. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что в переводе с латинского означает«возражающий, противник в споре».
Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д.
Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают
эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта (подстрекатель, организатор и др.).
2. Информационные модели конфликтной ситуации у основных и второстепенных участников конфликта.
3. Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Борьба отражает стремление сторон разрешить это противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Так же ведет себя и противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной, пока противоречие не разрешится.
4. Объект конфликта — его рассматривают как причину, повод к конфликту. Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных или государственных интересов субъектов, которые стремятся к контролю над ним.
5. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимо выделять условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, то есть микро-и макросреду, в которых возник конфликт. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.
В нее включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид.
Причины конфликтов (источники) Существует несколько классификаций:
1.Классификация:
Причины бесконечны, но можно свести их к трем категориям:
а. конфликты вокруг ресурсов
б. конфликты вокруг психологических потребностей
в. конфликты вокруг ценностей.
Часто бываю комбинации вокруг двух или трех. Самые трудные для разрешения -конфликты вокруг ценностей, убеждений, которые составляют нашу личность и придают осмысленность нашей жизни.
1 Ресурсы. Самые простые. Но за ними чаще всего стоит нечто гораздо более сложное.
2 Психологические потребности:
- власть
- дружба
- принадлежность к компании
- успех
Чаще всего составляют второй уровень в конфликте ресурсов. Поскольку мотивации более скрыта, конфликты трудно разрешать. Если человек не способен ясно выразить свои потребности, конфликт не разрешимым.
3 Ценности:
Ценности - основа системы наших убеждений. Вызов нашим ценностям - вызов нам самим. Мы сразу проявляем агрессивность. Выход чаще всего в том, чтобы убедить соперников что каждый имеет право видеть мир по-своему.
2. Классификация:
Г Базальные потребности (то, что нужно ,для существования)
2. Различные ценности (религия)
3. Ограниченные ресурсы ( деньги)
4. Психологические потребности (что нам нужно, чтобы чувствовать себя нужными, хорошими)
3.Классификация:
1. Проблемы межличностные отношений
2. Проблемы информации
3. Интересы
4. Структурные силы
5. Различие ценностей.
Конфликты между руководителями и подчиненными
Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных актуальна для науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель — подчиненный», то есть от конфликтов «по вертикали».
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.
К объективным причинам таких конфликтов относят следующие.
Субординационный характер отношений. Существует противоречие между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной) сторонами отношений руководителя и подчиненного, что порождает конфликты.
Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по своей природе.
Большая часть конфликтов «по вертикали» детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений (около 96 % конфликтов между руководителями и подчиненными).
Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.
Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель — подчиненный»: на него приходится более 53 % конфликтов.
Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены.
Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.
Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.
Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.
Среди субъективных причин таких конфликтов обычно выделяют управленческие и личностные.
Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. д.).

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в организации деятельности; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них вопросам; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др.
Типы конфликтов
Внутренний конфликт: конфликты вокруг целей, использования времени, моральных проблем или решений.
Межличностный конфликт: происходит между двумя и более людьми
Внутригрупповой – между дюдьми, но внутри определенной группы (разделение по какой-то причине)
Межгрупповой конфликт – самый сложный. Для разрешения нужно рассмотреть тысячи потребностей и интересов.
Психологическое посредничество, по мнению Н. В. Гришиной, это форма работы, объединяющая психологические представления о работе с конфликтами, возможности ситуационного подхода и опыт, накопленный конфликтологической традицией, основывающейся, прежде всего, на переговорной практике, использовании идей медиаторства в организации коммуникативного процесса между участниками конфликта и поиске соглашения меду ними. В данном контексте ситуационный подход предполагает возможность изменения конфликтной ситуации за счет модификации тех или иных ее базисных черт,что влечет за собой изменения в поведении и взаимодействии людей. Это означает, что наряду с традиционной психологической работой с участниками конфликта возможен вариант создания новой ситуации их взаимодействия, которая будет служить основой разрешения конфликта.
Медиатор психолог() может иметь дело с конфликтом, участники которого вообще не связаны никакими отношениями, кроме данной конкретной ситуации. Он направляет свою деятельность на принятие решения по данной конкретной ситуации. Психолог всегда имеет дело с людьми, межличностными отношениями, и поэтому даже в ситуации конфликта его задача сводится не только к поиску взаимоприемлемого решения, но и к восстановлению контакта между участниками трудной ситуации, делающего возможным продолжение взаимодействия и отношений между ними.
Говорить о психологическом посредничестве необходимо как о системе действий, которые направлены на процесс организации диалога между людьми, а не на принятие ими решений в сложной ситуации. При таком подходе посредник исходит из невозможности оказания какого-либо влияния на конкретные решения человека.
Только сами участники конфликтного взаимодействия в полной мере способны оценить приемлемость для них тех или иных способов преодоления противоречия, того или иного решения проблем.
Психологическое посредничество — это прежде всего психологическая помощь людям в конфликтных ситуациях, которая направлена на восстановление нарушенных отношений и их продолжение на новой, более конструктивной основе. В то же время нельзя забывать о существовании двух полярных точек зрения на этическую, или моральную, позицию психолога (медиатора) по отношению к проблеме клиента.
Выдвижение на первый план ценности нейтральной позиции психолога (медиатора) — запрет занимать какую-то собственную моральную позицию по отношению к проблеме клиента, так как это приводит к ожиданию им оценок, попыткам защищаться и т. п. Психолог (медиатор) должен открыто выражать свою ценностную позицию и не скрывать ее от клиента. Приведенные точки зрения весьма относительны, если вырваны из контекста конкретной ситуации конфликта. Вопрос, какая из них действительно правильна,
не имеет однозначного ответа, и принципиальные позиции вряд ли способны помочь нам. Более серьезным моментом, как утверждает Н. В. Гришина, в таком случае является проблема профессиональных ценностей, которые психолог реализует в своей деятельности, а именно связанных с убежденностью в целесообразности коммуникации и ее абсолютном преимуществе над некоммуникацией.

Основные этапы разрешения конфликта между руководителем и подчиненным:
• Создайте атмосферу сотрудничества
• Стремитесь к ясности отношений и общения
• Признайте наличие конфликта
• Определите процедуру решения проблем (где, когда и как)
• Исследуйте возможные варианты решения
• Добейтесь соглашения
• Установите срок решения
• Воплотите план в жизнь
• Оцените принятое решение

Стратегия выхода из конфликта
Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками.

Вопрос аудитории: Что такое стратегия выхода из конфликта?
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.
Какие основные стратегии выхода из конфликта можно выделить ?
Выделяют пять основных стратегий:
• Соперничество (конкуренция)
• Компромисс
• Сотрудничество
• Избегание
• Приспособление

Задание группам разыграть ситуации из предложенных сказок для определения стиля выхода из конфликтной ситуации

Более эффективный способ профилактики конфликтов в педагогическом коллективе – создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе можно использовать следующие методы работы:
I. Изучение педагогического коллектива. Использую следующие диагностические методики:
1. Методику определения индекса групповой сплоченности коллектива (Сишора).
2. Изучение психологического климата коллектива (карта-схема Лутошкина).
3. Тест “Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации” (К. Томаса).
4. Опросник “Взаимоотношения в педагогическом коллективе”.
5. Методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.
6. Изучение привлекательности работы (ПТР-1).
7. Диагностика срабатываемости и совместимости.
8. Методику определения стиля руководства трудовым коллективом.
9. Диагностику доминирующей стратегии психологической защиты.
Использование данных методик (по мере кадровых изменений педагогического коллектива, при составлении программ развития, программ экспериментальной работы, при подведении итогов работы за определенный период времени) позволяет не только выявить межличностные конфликты, но и провести профилактическую работу по предупреждению конфликтных ситуаций. Обратить внимание членов педагогического коллектива, администрации на возможность возникновения разного рода конфликтов.
По результатам диагностики составляются психологические портреты педагогов, даются рекомендации по расстановке кадров (таким образом, можно исключить личную антипатию), разрабатываю методические рекомендации (администрации или педагогам) для корр