Исмаилова Б.М.- замдиректора, учитель русского языка и литературы ССШ № 2 по УВР г. Актобе

Изменения политической, экономической и социальной обстановки в нашей стране не могли не повлиять как на профессиональный менталитет учителя, так и на доверие родителей к эффективности различных типов учебных учреждений. Поэтому сейчас, особенно со стороны родителей наблюдается необыкновенная активность в плане поиска тех учреждений, которые могут дать достойное образование их детям.
В связи с этим возрастают требования к профессиональной подготовке учителей, к формированию творчески работающего коллектива, т.е.
- совершенствованию работы методобъединений, кафедры;
- организаций освоения современных образовательных технологий и диагностики качества обучения;
- организации публикации творческих работ учителей;
- проведению семинаров по обмену опытом;
- стимулированию творческих поисков учителей.
На основе диагностики профессиональной компетентности мы строим анализ всей учебно-воспитательной работы, получаем богатейшую информацию для размышления и дальнейшего определения направлений и перспектив профессионального роста. Диагностика успешности учителя позволяет оптимально решать проблему аттестации учителя, поскольку максимально устраняет субъективизм и предвзятость оценок администрации школы. Диагностика успешности проводится для осуществления коррекции, консультации, адаптации и поддержки учителя.
Педагогическая диагностика обеспечивает научный подход к организации работы с кадрами, их профессиональному развитию и саморазвитию. Проведение диагностики и особенно самодиагностики педагогической деятельности направлено на овладение каждым учителем навыками самоанализа, самооценки. Это позволяет перевести работу с педкадрами в режим активного саморегулирования и самокоррекции.
1-2 теста не могут дать достоверно информацию, поэтому мы используем разнообразные, подтверждающие друг друга методики, которые помогают создать школе ситуацию успеха для всех и каждого. Ряд методик был использован для диагностики профессинальной компетенции при проведении школой самоаттестации.
Психогеометрическии тест позволил определить учителей по уровню организаторских способностей.(таблица): хорошие организаторы, удовлетворительные, плохие.
Ежегодно проводится опрос по вопросам «Мои педагогические ошибки. Чем я могу поделиться с коллегами». Такая анкета дает возможность даже самому слабому учителю проявить и развить то, что у него лучше всего получается.
По запросам. Затруднениям учителей составляем планы ежемесячных методических семинаров. Их выполнение не навязанное сверху «мероприятие», а необходимые каждому помощь, поддержка. Создаются временные проблемные, творческие группы в МО.
В практике работы школы используется методика оценки работы учителя (МОРУ).
Методика направлена на выявление индивидуального уровня проявления
(демонстрации) учителем на уроке педагогических компетентностей (способностей).

Проводится анкетирование по вопросу «Факторы, стимулирующие и
препятствующие обучению, развитию и саморазвитию учителей».(диаграммы)
В периоде самоаттестации школы учителя сами оценивали свои
педагогические умения, оценку урокам давали учащиеся, родители,
администрация, руководители МО (таблица). Также были изучены
и оценены личные особенности и профессиональные
проявления учителя, педагогическое общение. На основе их был
составлен рейтинг учителей. Такая диагностика позволила выявить те качества учителя,
которые мешают эффективности его профессионально- педагогической компетентности,
и с учетом этого выстроить собственную программу профессионального и личностного
роста.
Большая предварительная работа по устранению недостатков способствовала успешной
аттестации школы со стороны Гор ОО. Методика "Критерии качественных результатов
деятельности учителя", разработанная Ю.К. Бабанским и другими, позволяет разделить
учителей по итогам учебного года на 3 группы:
1. Учителя , требующие усиленного внимания .
2. Учителя с установившимся стилем работы.
3. Учителя, работающие творчески.
По творческой активности учительский коллектив на протяжении ряда лет
занимает в городе 3-5 места.По степени креативности (способности к творчеству)
коллектив учителей дифференцируется:
1 группа - педагоги, нормально работающие в режиме функционирования.
2 группа - педагоги, ведущие небольшую опытную деятельность.
3 группа - педагоги, разрабатывающие новые технологии в рамках
традиционного содержания, образования, работающие по
индивидуальным программам.
4 группа - педагоги, работающие в экспериментальном режиме.

Чтобы управлять, нужно знать взаимоотношения администрации и
педагогов. При помощи анкеты "Мотивы трудового поведения"
определяем наиболее значимые для учителя и ведущие в
коллективе мотивы. Сравнивая выбор методов, ведущих в
коллективе с лично значимыми для самого учителя, мы убедились,
что в основном они совпадают. (Таблицы и диаграммы).
Анализ результатов позволил нам использовать при индивидуальной
работе с учителями следующие методы улучшения мотивации:
1. Экономические методы - премии.
2. Целевой метод. Постановка целей позволяет концентрировать
3. внимание и усилия на определенных направлениях.
4. Проектирование и перепроектирование работ (формальная и специфика
действий, относящихся к работе педагога).
5. Соучастие педагогов:
А) учет их мнения при решении проблемы;
Б) целенаправленные и систематизированные попытки выявит и
использовать опыт отдельных работников и всего коллектива;
Г) совместное принятие решений;
Д) действенное делегирование прав;
Е) совместное выявление проблем и соответствующих действий;
И) возможность создать надлежащие условия и установки.
Проанализировав анкету "Оценка потребностей в развитии и
саморазвитии", по школе получили следующие результаты:
Активное развитие у 89,4% учителей.
Развитие сильно зависит от условий у 10,6% учителей.
Отрадно, что в коллективе нет ни одного учителя с остановившимся
развитием. Также осуществляем опрос для оценки реальной ситуации в школе и
необходимости изменений по вопросам:
1. цели образования и воспитания;
2. организационная структура;
3. микроклимат;
4. результаты учебного процесса.
Анкетирование, проведенное в марте 2002 года дает возможностям в общ. плане на новые учебные года, учесть пожелания учителей по планированию внутришкольного контроля.
В работе с учителями важен индивидуальный подход к каждому, так как эффективность и продуктивность зависит как от индивидуальных особенностей работников, так и от того, насколько мы удачно используем сильные стороны профессионально-личностного потенциала педагога.
Методсовет уделяет большое внимание управлению профессиональной карьерой учителя, т.е. склонностью его реализовывать себя, своих возможностей на работе.
Удовлетворять потребности кадров в профессиональной самореализации и одновременно решать эти вопросы в интересах школы позволяет планирование карьеры. План продвижения учителя составляется индивидуально по рекомендации администрации школы. Основанием для составления плана карьеры служит наличие следующих показателей:
А) мотивация самого учителя на карьеру;
Б) качественный и эффективный труд в течение ряда лет;
В) профессиональная компетентность и эрудиция учителя;
Г) надежность учителя и его лояльность в отношении школы;
Д) деловая и психологическая пригодность к планируемой в дальнейшем деятельности.
Схематично планирование карьеры можно представить в виде таблицы «Особенности профессионального роста и развития педагогических кадров».
При составлении плана карьеры учитываем:
А) продвижение учителя до того момента, с которого начинает планироваться его карьера;
Б) мотивационную направленность самого человека;
В) возможность представления должности в школе;
Г) пути развития способностей учителя;
Д) систематическую оценку и контроль над результатами обучения и продвижения учителя по ступеням запланированной карьеры. (Планы карьеры, лист карьеры, планирование самообразовательной работы прилагаются)
Результаты плана карьеры, как и плана самообразования, оценивают руководители МО, завучи, директор (если планируется на руководящую должность).
Оценку результатов работы даем в письменной форме с записью в протоколе МО, метод совета.
Таким образом, диагностика успешности учителя позволяет администрации школы:
- использовать каждого учителя с максимальной отдачей, определив ему место в соответствии с его способностями и возможностями;
- организовать процесс повышения мастерства на индивидуальной и дифференцированной основе;
- снять психологическую напряженность педагога переводя контроль за его деятельностью на стимулирующую основу;
- более эффективно использовать механизм морального и материального стимулирования;
- повысить аналитическую культуру учителей;
- осуществлять, совместно с другими мерами, перевод школы в режим развития.
Внедрение в управленческую деятельность диагностики успешности учителя способствует демократизации процесса управления.